انواع الموظفين وتدريبهم

انواع الموظفين وتدريبهم

تحتاج كل شركة أو مؤسسة عمل إلى توفير برنامج تدريبي خاص بالعاملين بها وذلك من اجل رفع كفاءة العمل والانتاجية، والمقصود بالكفاءة هنا هو المقدرة على إنجاز شئ ما بأقل إهدار سواء للوقت والجهد، إذن فالهدف من البرنامج التدريبي للموظفين هنا المساعدة في توجيه الطاقة والموارد في الطريق الذي يساعد بإتمام العمل المحدد بأقل مقدار من الجهد والوقت، أي أن كل مؤسسة عمل تحتاج إلى القيام ببرنامج تدريبي للموظفين العاملين بها من أجل ضمان أداء الموظفين لأعمالهم بكفاءة عالية تساعد على رفع مستوى الشركة.

 

أهمية وضع برنامج تدريبي للموظفين

أثبت الدراسات الحديثة أن الشركات ومؤسسات العمل بصفة عامة التي لا توفر برنامج تدريبي للموظفين عند الالتحاق للعمل بها، فإنها تكون أكثر عرضة الى العديد من الخسائر والتي تتمثل في ارتكاب هؤلاء الموظفين الذين لم يتم تأهيلهم او خضوعهم لبرنامج تدريبي لأخطاء كثيرة ومتنوعة نتيجة عدم الفهم التام لسياسات الشركة والرؤية الخاصة بها أو عند التأهيل بشكل متكامل في تنمية المهارات اللازمة لرفع كفاءة العمل سواء بشكل عام او في المجال التي تختص به الشركة بصفة خاصة.

في حال عدم فهم الموظف لسياسات الشركة أو في حال عدم توفر المهارات اللازمة والتي لا يتم اكتسابها عادةً إلا من خلال برنامج تأهيلي تدريبي قبل البدء بالعمل، فإن نسبة خروج هذا الموظف من العمل كبيرة سواء رغبة من الشركة في الحد من اخطائه او تفادي الخسائر التي قد يجلبها استمرار وجود هذا الموظف او برغبته هو شخصياً إذ يشعر بإنه في غير المكان المناسب أو غير قادر على مزيد من البذل اذ انه يذهب هباءاً منثوراً، وبالتالي هذا الأمر يعود على الشركة بخسائر أكبر أيضا وهي عملية دوران الموظفين، مما يسبب اهداراً لـ وقت المشرفين ومسؤولي الشركة.

اي ان الامر في كل الأحوال يعود بالخسائر المادية والمعنوية على الشركة، الأمر الذي يعني أن مؤسسات العمل ايضاً بحاجة ماسة إلى التدريب التأهيلي للموظفين على الأقل بنفس قدر حاجة الموظفين الى ذلك ايضا.

 

ما هى خطوات قيام مؤسسة العمل ببرنامج تدريبي للموظفين العاملين بها:-

عند تطبيق البرنامج التأهيلي والتدريبي للموظفين عند التحاقهم لبدء العمل في الشركة أو مؤسسة العمل، يتم اتباع عدة خطوات أو لاًن وهي تتمثل في:

• الإعداد والتأهيل للموظف الجديد:-

وهي تتمثل في عملية الترحيب بالموظف الجديد في الشركة، حيث يتم ذلك في صور متعددة من مؤسسة الى اخرى، ولكن تتفق جميعها على البدء بالترحيب بالموظف الجديد من خلال التعرف على الزملاء الجدد لهن وشرح طبيعة العمل وفهم سياسات الشركة بهدف تسهيل حدوث التناغم والتكامل بين العمل الصغير الذي يقوم به الموظف وصورة الشركة ككل وتفيد هذه المرحلة بل وتعتبر ذات اهمية قصوى، حيث انها تساعد في تفادي أخطاء كثيرة يحتمل تواجدها في المستقبل مثل نشوب النزاعات بين الموظفين وبعضهم.

أداء الموظف الجديد للعمل بصورة فردية او شخصية قد تحدث خلافات بينه وبين عملاء الشركة وبالتالي قد يتسبب في خسارة الشركة لعملائها جراء خلاف لم يحسن موظف إدارته بصورة جيدة، ولكن بعد تدريب الموظف يدرك جيدا انه ممثل لمؤسسة عمله عند التعامل، فيستطيع الربط بين عمله الصغير وتحقيق الرؤية العامة للشركة مما يرفع مقدار الكفاءة.

عند بداية تعرف الموظف إلى زملائه الجدد يستطيع تكوين صورة عامة عن بيئة العمل المحيطة به وبالتالي يستطيع التعامل معها بشكل أفضل فيما بعد مما يساعد على تقليل المشاحنات والنزاعات  التي قد تؤثر سلباً فيما بعد وتهدر الكثير من وقت الموظفين والمشرفين ايضا معهم.

لذلك بعض مؤسسات العمل تولي هذه المرحلة اهتماما خاصاً وتحدد مجموعة من فريق العمل خاصة بها تحديداً لخلق بداية جيدة بين الموظف الجديد وزملائه وتسهيل التعرف على السياسات العامة للعمل في المؤسسة بشكل مناسب.

• التدريب الداخلي والذي يختص بأساسيات العمل:-

بعد تعريف الموظف الجديد على بيئة عمله وزملائه الجدد وتعلم السياسات العامة الخاصة بالعمل، تبدأ المرحلة الثانية في التدريب والتي قد تستغرق وقتا أطول من المرحلة الأولى يتم تحديد حسب مجال عمل الشركة او المؤسسة، فالبداية كانت الصورة العامة للشركة ككل وشرح كيف هو ربط العمل الصغير الخاص به بالمؤسسة ، ثم يتم التفصيل بعد ذلك في المرحلة الثانية من البرنامج التدريبي فإذا كان مجال العمل صناعي فإن ذلك يعني أن التدريب الداخلي سوف يكون على تعلم التعامل مع أدوات وماكينات حديثة بهدف الوصول إلى كفاءة عالية وإنتاجية أكبر.

وقد يكون مجال عمل المؤسسة غير صناعي لذلك تتنوع برامج التدريب الخاصة بمؤسسات العمل فقد يشمل البرنامج الداخلي في مؤسسة ما على تدريب الموظف على اخلاقيات وآداب المهنة على سبيل المثال كما في مؤسسات عمل الصحافة من أخلاقيات المهنة وآدابها أنه عند التعهد للمصدر بعدم ذكره فلا يجوز ذكر اسمه عند نقل الخبر أو المعلومات المصرحة منه وكذلك مهنة الطب فإنه يجوز النظر واللمس للطبيب ولكن بحدود عمله ومن أخلاقيات المهنة وآدابها ألا يخون هذه المعايير فلا يتجاوز حدود معاينة المرضى وتحديد أمراضهم.

وهكذا بعض مؤسسات العمل الأخرى قد تكون برامج التدريب الداخلية لها في تنمية مهارات التواصل مع العملاء أو التدريب على الإدارة وبعض المؤسسات الاخرى قد يكون من الأفضل لها نسبة الى اعمار ومستوى الثقافة أن يتم التدريب على رفع مستوى الوعي تجاه قضايا محددة مثل التحرش الجنسي أثناء العمل والعنف تجاه المرأة، وهكذا العديد من برامج التدريب الداخلية التي تتلاءم مع طبيعة ونوعية عمل المؤسسة والموظفين العاملين بها.

لذلك تشمل برامج التدريب الداخلية التدريب على المهارات الاساسية في العمل والتي تختص بالوظيفة نفسها التي يقوم بها الموظف أو بالمهارات الإضافية والتي تساعد على رفع كفاءة العمل وخلق بيئة عمل بين الموظفين وبعضهم جيدة.

المرحلة الثالثة وهي التوجيه والإرشاد:-

حيث انه وبعد ان تمكن الموظف الجديد من فهم وإدراك الخطوط الأساسية والسياسات العامة للمؤسسة ككل، والربط بين أهدافها الكبيرة بـ عمله كموظف او جزء أو بعض من الكل، ثم بعد الإدراك التام لدوره الأساسي والتعلم الجيد لكيفية القيام بمهامه الأساسية، تأتي مرحلة تطبيق ما تعلمه، ولأنها البدايات الاولى له في تطبيق ما تعلمه فإن أمر الوقوع في القليل من الأخطاء وارد.

لذلك يتم تفادي هذا بأن يتم تعيين مرشد يقوم بمهام الإشراف لأعمال الموظف الجديد بهدف مساعدته وإمداده بالمعلومات اللازمة ومساعدته في تفادي ارتكاب الأخطاء الغير مقصودة وكذلك التدخل في الوقت اللازم في حال تطلب الأمر تدخل الاشراف، وتكون مرحلة الإشراف من قبل متخصصين في ذلك ذوي خبرة في مجال العمل الأساسي ومجال التوجيه بشكل لائق لا ينشب عنه نزاعات بين الموظفين وبعضها أو سوء خلاف بين الموظف وإدارة العمل، وتختلف مرحلة التوجيه بين شركة وأخرى فقد تخصص بعض المؤسسات موظفين مختصين بأمر التوجيه والإرشاد.

بينما تفضل بعض المؤسسات الاخرى ان يكون فريق التوجيه والإرشاد من قبل زملاء للموظفين الجدد من الموظفين القدامى في نفس مجال العمل ليضيف الموظف القديم من خبرته العملية الطويلة إلى الموظف الجديد وتسهيل الوصول للهدف الأساسي بأقل جهد ووقت ممكن مع رفع كفاءة العمل وتفادي المشكلات قبل الوقوع فيها.

المرحلة الرابعة وهي التدريب الخارجي: –

وتضيف مرحلة التدريب الخارجي مزيد من الخبرة الواسعة للموظف مما يرفع مستوى كفاءة العمل وقد تشمل جزء او بعض من الموظفين سواء في مجال عمل الشركة ككل أو في مجال محدد مساعد للهدف الرئيسي للشركة.

 والتدريب الخارجي للموظفين يكون تدريب على رفع المهارات والخبرة في مجال محدد ويكون خارج الشركة فقد يكون في احد الشركات الكبرى رائدة هذا المجال كما تفعل بعض شركات سيارات فورد والتي تلحق بعض من موظفيها  الفنيين الي دورات فورد Asset حيث انه برنامج شراكة بين شركة فورد وتجار فورد واختيار المدارس الفنية، كما تفعل بعض مؤسسات العمل الاخرى نوع من التدريب الخارجي ايضا والذي يشمل إلحاق موظفيها بدورات لإتقان احد اللغات الأجنبية لضمان جودة التعامل مع عملاء من دول أخرى، وكذلك دورات التسويق التي تساعد أيضا المؤسسات الكبرى في عملها من خلال تنمية المهارات والخبرات الخاصة بموظفيها.

أنواع الموظفين:

تتعدد أنواع الموظفين في مؤسسة العمل الواحدة بطبيعة كونهم بشر والبشر يختلفون في بعض سماتهم الخاصة حتى وإن كانوا إخوة او اهل، فكذلك يختلف الموظفين فيما بينهم طبقا لـ سماتهم الشخصية وطباعهم الخاصة، وقد نستعرض فيما يلي بعضاً من هذه الانواع المتعددة والتي قد تصادف في المؤسسة الواحدة أكثر من نموذج لها، فـ نكتشف صفاتهم والتعامل معهم وأثر سماتهم هذه على العمل: –

• المبدع:-

وهو الشخصية التي تحب دوماً إتمام العمل بطريقة ابداعية تبتعد تماما عن الطرق التقليدية والروتين العام في انجاز الامور، يسعى دوماً إلى تبادل المعرفة بهدف الوصول إلى أكثر الطرق ابداعاً ويتفنن في خلق طرق مختلفة، قد تختلف دوافعه بين السعي الى إحداث فرق بوجوده عن غيره، او الشعور بالثناء ممن حوله على هذه الطرق الابداعية، او تقدير عمله بصورة مختلفة عما يتم بشكل اعتيادي لزملائه.

• الروتيني: –

وهو الشخصية المضادة تماماً لسابقتها، حيث انه لا يسعى اطلاقاً نحو أي تغيير، كل ما يقوم به هو تطبيق التعليمات كما قيلت بالضبط وتنفيذ اللوائح كما صيغت تماماً، يهدف الي الاستقرار دوماً ولا يحدث اي تغيير ولا يرى له داعي او ضرورة ملحة، يستقر بالأعمال الروتينية ولا يحدث فيها أي تغيير بهدف إرضاء رؤسائه عنه وإتمام عمله في هدوء دون نقاشات.

• المتسلط: –

وهو الشخصية المولعة بالسيطرة على كافة زملائها ، حيث نجده انه  الموظف الذي يسعى نحو استحواذ كل المهام وإلقاء كل المسؤوليات على عاتقه لا بهدف إتمام العمل ومساعدة الغير وإنما بهدف التسلط والتحكم بهم وإشباع غريزة الأنا عنه، كما نجده انه من الشخصيات المولعة جدا بالألقاب ايما كان هذا اللقب لا يهم إذا كان لقبا رفيعا أم عكس ذلك، كل ما يهم انه لقب وظيفي قد لا يناله البعض الآخر، وقد تتسبب هذه الشخصية إن لم يتم السيطرة عليها أو كبح الانانية بها إلى نشوب الكثير من الخلافات بين زملاء العمل الآخرين، وقد تتوافق قليلاً هذه الشخصية مع نموذج  الشخصية الروتينية، بينما لا تستطيع التلاؤم مطلقاً مع نموذج شخصية الموظف المبدع.

• الصديق:-

وهي من أكثر الشخصيات المحبوبة في بيئة العمل بين الزملاء، وذلك نظراً لما يقدمه من الدعم لزملائه، بحسب طبيعة هذه الشخصية التي لا تستطيع العمل بدون رفقة عمل ودودة، لذلك يعمل الموظف الصديق على خلق بيئة عمل صحية تكاد تخلو من النزاعات والخلافات فهو دوماً يسعى إلى حل المشكلات قبل تفاقمها، وتفيد هذه الشخصية في مؤسسة العمل كثيراً حيث تضيف مزيد من الحماس الي الزملاء مما يساعد على إتمام العمل بصورة رائعة، ونادراً ما تتصادم شخصية الموظف الصديق مع غيرها في مؤسسة العمل، لذلك هي من الشخصيات المفضلة في مؤسسات العمل، والتي قد تساعد بعد الخبرة الطويلة في انضمامها حسب الرغبة في فريق التوجيه والإرشاد للموظفين الجدد.

• المهرج:-

وهي من الشخصيات الفكاهية في مكان العمل، حيث يكون جل عمل موظف المهرج في بيئة العمل بدءا من بداية يوم العمل وحتى نهايته هي إضحاك زملائه مستخدماً في ذلك كافة السبل المتاحة لديه، وهذا بالرغم من كونه امر جيداً إلا ان عدم السيطرة عليه قد يسبب العديد من الخلافات مع الشخصيات الأخرى والتي قد يكون منها محباً للظهور اكثر بين الزملاء او قد تتسبب في تعطيل العمل أو خسائر إذا تمت المفاضلة بين العمل واضحاك الزملاء فيقوم الموظف باضحاك الزملاء علي سبيل العمل.

• النجم اللامع:-

تختلف شخصيات الموظفين في مؤسسة العمل الواحدة وتختلف أهدافها بالطبع نتيجة اختلاف صفاتها وطباعها، لذلك فقد نجد الكثير من الموظفين من سماتهم العامة حب الظهور بين أقرانهم من زملاء العمل، بينما يفضل البعض الآخر إتمام العمل وانجازه بأفضل صورة دون أن تسلط عليه الأضواء.

ولكن حتى من يشتركون في سمة حب الظهور تختلف طباعهم الأخرى وبالتالي تختلف اهدافهم، فقد نجد نموذج شخصية النجم اللامع وهي الشخصية التي تحب الظهور في مقابل كل عمل اعتيادي أو إلزامي عليها تحب ان تشير اليها الأصابع وينهال عليها المديح، فنجد أن موظف النجم اللامع قد يكرس كل ما يملك من مهارات لإتمام عمله فقط لتنهمر عبارات الثناء عليه.

• الموظف القاموس:-

وهي شخصية الموظف النموذجية بين زملاء العمل، حيث يرجع إليه الجميع في الاستشارة في كل كبيرة وصغيرة في مجال العمل، حيث يمد الجميع بالمعلومات اللازمة، والتي اكتسبها نتيجة التطوير المستمر لـ مهاراته ومعلوماته الخاصة بمجال عمله، كما تحرص شخصية موظف القاموس علي اتقان العمل نظرا لما اكتسبه من خبرات ومعارف تساعده في الوصول إلى أعلى دقة وكفاءة ممكنة في اتمام هذا الامر، لذلك تعد هذه الشخصية بمثابة قاموس المهنة لدى زملائه ومصدر المعلومات و الأرشيف بالنسبة للموظفين الجدد.

• الموظف المتهرب:-

وهي كـ شخصية موظف أسوأ نموذج وأكثرهم تداولاً فلا يكاد يكون هناك مؤسسة عمل تخلو من نموذج شخصية الموظف المتهرب، والتي من سماته الكسل عن أداء العمل وعدم الرغبة في إتمامه بأي شكل من الأشكال فيستخدم في سبيل ذلك كافة الطرق الممكنة للتهرب من انجاز عمله، بل ويتقن الإبداع في هذه الطرق والتستر على كسله وتهربه من أداء العمل، فإما يستنفذ كل فرص الإجازات الممكنة بداعي المرض.

أو قد تجده أخيرا في مؤسسة العمل وكلن متهرب من مكانه فإما في دورات المياه، أو قاعة المدخنين أو الكافتيريا وغيرها من سبل التهرب المختلفة، وقد تتسب هذه الشخصية في خلق مشاحنات مع بعض الزملاء بسبب تقاعسه عن أداء العمل فيشعر الموظف الزميل بالتساوي بين من يعمل ولا يعمل وانه نوع من عدم التقدير فيتسبب بتكاسل غيره ايضاً، واحيانا اخرى قد ينجح في تكوين روابط صداقة قوية ايضا مع زملاء العمل ليتم استغلالهم بعاطفة الصداقة لإتمام العمل بدلاً منه إن كان مجال العمل في المؤسسة يسمح بذلك دون ان يلاحظ أحد ذلك.

تعرف على انواع وشخصيات العملاء

فترة تجربة الموظفين

وتبدأ مرحلة تجريب الموظفين بدءاً من وصول الموظف إلى الشركة للتعيين وحتى مغادرته منها بعد التعيين، فتبدأ المرحلة الاولى بتجنيد الموظف وهي تشمل كافة خطواته داخل الشركة حيث مقابلات التوظيف وفحص مهاراته وخبراته، ثم تعيين الموظف وتدريبه في برنامج التأهيل الخاص بالمؤسسة بهدف تنمية مهاراته الأساسية اللازمة في مجال عمل الشركة بالتحديد وهي أشبه بمرحلة إعداد للموظف بحيث يتم قياس مدى فعالية خطة التدريب ومدى تقبله واندماجه بها.

بعد مرحلة التدريب تبدأ مرحلة ملاحظة التطوير حيث يتم ملاحظة ما إنه قد استثمر هذا البرنامج التأهيلي بالفعل في تطوير مهاراته وبدأت انتاجيته كأحد عناصر فريق العمل تزداد أم أن الأمر لم يتم مواكبة التحديثات فيه ولم يتم التفاعل والاندماج بين فريق العمل، أو ان مهاراته الخاصة لا تتلائم مع متطلبات وظيفته أو عمله في المؤسسة، والمرحلة الاخيرة هي  الاحتفاظ بالموظفين والتي لا تقل اهمية عما سبقها من مراحل، حيث ان تكلفة استبدال الموظف بآخر جديد تكلفة باهظة وتسبب إهدارا للوقت، لذلك فيتم استخدام كافة السبل الممكنة واتباع أحدث الطرق في هذا المجال للاحتفاظ بالموظفين من حيث تعلم إدارة الوقت وخلق بيئة عمل مناسبة، والمساعدة في التناغم بين الموظفين وبعضهم وغيرها.

أما في حال خروج أحد موظفين العمل ومغادرته لمؤسسة العمل فيجب البحث جيدا في الأسباب والدوافع التي ساهمت في ذلك، فإن كانت أسباب خاصة بمؤسسة العمل كشعور العميل بعدم التقدير أو خلافات بين الموظفين او وجود فرصة افضل بالخارج، ينبغي هنا إعادة النظر في ذلك لتفادي تكرار الأمر مع موظفين آخرين.

إدارة الموظفين

وجود الموظفين في أي مؤسسة عمل أمر ضروري وهام من اجل الوصول الي الهدف المطلوب، بمساعدة الآخرين في حالة استحالة ادارة العمل بشكل منفرد، لذلك فإن اهمية ادارة الموظفين تكون بقدر اهمية إدارة العمل ككل لأنهم احد العناصر الاساسية والرئيسية في أي مؤسسة عمل، ونظراً لأن الموظفين تتعدد صفاتهم وطباعهم البشرية بجانب تعدد تدرجهم الوظيفي يعد تحدياً صعباً إن لم تولي نفسك من البداية الوقت الكافي لتعلم فن إدارة العمل وادارة الموظفين، لذلك سوف نتطرق الى اهم الخطوط الرئيسية في تعلم كيفية إدارة الموظفين بدءاً من بداية العمل الصغير و حتي التحول إلى مؤسسة عمل كبرى.

• في المرحلة الأولى وهي التوظيف ينبغي التثبت من بعض الأمور، ومن أهمها:

يجب اولاً تحديد نوعية المساعدة أو الوظيفة والمسمى الوظيفي الذي تحتاج اضافته كعنصر من عناصر العمل لديك، لأن ذلك يساعدك في تحسين بعض الأمور المترتبة عليه ويوفر عليك الكثير من الوقت والجهد ايضاً في مقابلة موظفين غير ملائمين لهذه الوظيفة، ويشمل ذلك ايضاً تحديد نوعية الموظف الذي يلائم نوعية هذا العمل على سبيل المثال بعض الأعمال قد تحتاج الي موظف بعمل دوام كامل او نصف دوام حسب نوعية العمل قد يستغرق بعد ساعات قليلة أو وقت طويل من اليوم.

 ليساعدك ذلك الى الوصول الى الموظف المناسب دون إهدار كثير من الوقت، هذا بالإضافة إلى تحديد كافة المهارات والخبرات التي يتطلبها العمل، حيث ان بعض الاعمال قد تلائم من هم عديمي الخبرة حيث يتم اكتساب خبرات العمل من خلال الاحتكاك بالزملاء والتعامل المباشر والتدريب، وبعضها لا يسمح بذلك اطلاقا، وآخر قد يتطلب القليل من المهارات او الخبرات والتي تزيد عليها وتنميها الشركة فيما بعد.

ثانياً يجب تحديد قدرتك المالية على توظيف الموظف الجديد، فلا ينبغي أن توظف موظفاً وانت لا تستطيع دفع راتبه اعتماداً على أرباح مقبلة محتملة الوصول، لأن فقدان الموظفين وتغييرهم بسبب الرواتب يؤدي إلى عملية دورا للموظفين في المؤسسة مما يكلفها بشكل عام تكاليف وأعباء أكبر من تخصيص وتحديد رواتب العاملين قبل توظيفهم، وعدم التحديد هذا قد يوقع بالشركة في ثمة خسائر متلاحقة نتيجة خطأ غير احترافي كان من الافضل تفاديه بالدراسة الجيدة للأوضاع المالية لمؤسسة العمل.

• مرحلة تدريب الموظفين الجدد:-

بعد مرحلة تعيين الموظفين، تأتي بعد ذلك مرحلة تدريب الموظفين حيث يسمح برنامج تأهيل وتدريب الموظفين بهدف اكتسابهم المزيد والخبرات التي تساعد في تنمية روح العمل في المؤسسة ورفع الكفاءة وتقليل الخسائر المتوقعة نتيجة تفادي بعض المشكلات المحتملة والناتجة عن عدم وعي الموظف الجديد بالربط بين عمله الصغير والمؤسسة ككل، وهي تشمل مراحل متعددة ومختلفة تترابط فيما بينها لتطوير عمل المؤسسة وضمان استمرارية نجاحها وتقدمها.

• حسن القيادة:-

وهي مرحلة مستمرة منذ البداية منفرداً وقبل تعيين الموظف الأول وحتى دوام استمرار مؤسسة العمل في التواجد، حيث تتطلب منك حسن القيادة الكثير من الوقت فبالتالي ينبغي اكتساب مهارة فن إدارة الوقت والتي قد تلزمك بالتعلم سواء من خلال الكتب المساعدة او الدورات التدريبية في هذا المجال، ومن ثم دعم موظفيك في هذا المجال وتلقينهم مهارة ادارة الوقت وحسن استغلاله لضمان تعلق الموظف بالعمل والحصول عليه في صورة متقنة وبدقة تعمل على رفع مستوى الشركة.

كما تلزمك صفة القيادة بالمتابعة المستمرة لتقارير الموظفين والتعرف على أدائهم ومتابعة تقارير الموارد البشرية بصفة مستمرة لتفهم طبيعة الإنتاج الخاصة بشركتك ومن ثم حسن التعامل مع الشخصيات المختلفة للموظفين والذي يعد هذا بمثابة تحدياً كبيراً إلا انه أمرا ضرورياً للوصول إلى مزيد من النجاح والتميز في العمل.